Perkembangan Sumber Daya Manusia
Posisi manusia dalam organisasi sangat vital. Kesuksesan suatu organisasi di tentukan dari kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Menyikapi perubahan-perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka agar segera menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi setiap kondisi kedepan. Modal intelektual kini di rujuk sebagai faktor penyebab kesuksesan yang penting.
Kinerja di setiap kegiatan-kegiatan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Kinerja adalah suatu hasil di mana manusia dan sumber daya yang lainnya secara bersama-sama membawa hasil akhir yang di dasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah di tetapkan. Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran utama dari suatu organisasi
2. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi
Kompetensi di definisikan sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is casually related to criterion referenced effective and or superior performance in a job or situasion ( Karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya ). Dari pengertian tersebut kompetensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat di gunakan untuk memproduksi tingkat kinerjanya, misalnya motif, konsep diri, sifat, pengetahuan ataupun kemampuan/keahlian yang bisa di kembangkan melalui pendidikan dan pelatihan.
Ø Karyawan
· Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan.
· Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
· Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang di tentukan dengan jelas.
· Meningkatnya keterampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan.
Ø Organisasi
· Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada dan yang dibutuhkan.
· Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang di perlukan untuk mengelola perubahan.
· Pengambilan keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan di peroleh dalam pendidikan dan pelatihan.
Ø Industri
· Identifikasi dan penyesuaian yang lebih baik atas keterampilan yang di butuhkan untuk industri.
· Mendorong pengembangan keterampilan yang luas dan relevan di masa depan.
· Meningkatkan tanggung jawab dunia pendidikan dan penyedia pendidikan dan pelatihan atas hasil pendidikan dan pelatihan.
Ø Ekonomi Daerah dan Nasional
· Meningkatnya format keterampilan untuk bersaing di pasar domestic dan internasional.
· Mendorong investasi internasional baru pada industri di mana angkatan kerja terampil sangat di butuhkan.
· Meningkatnya modal dan akses individu melalui diketahuinya kebutuhan industri yang jelas dan melalui pengakuan pembelajaran sebelumnya terhadap standar yang ada.
Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK)
Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi (competency-based education and or training) merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil akhir (outcome). Tujuan PPBK adalah Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan keterampilan yang di tentukan untuk pencapaian standar.
9 perinsip pelaksanaan PPBK :
1. Bermakna, praktek terbaik (meaningful, best practiceI).
2. Hasil pembelajaran (acquisition of learning).
3. Fleksibel (fleksible).
4. Mengakui pengalaman belajar sebelumnya (recognizes perior learning).
5. Tidak di dasarkan waktu (not time based).
6. Penilaian yang di sesuaikan (appropriate assessment).
7. Monitoring dan evaluasi (on-going monitoring and evaluation).
8. Konsisten (consistent).
9. Akreditasi (accreditation.)
3. Pengembangan SDM Berdasarkan Aspek Kualitas
Peningkatan SDM berdasarkan aspek kualitasnya adalah peningkatan peran serta, efisiensi, dan produktivitas kerja atau pendapatan tenaga kerja. Peningkatan ini di lakukan tidak hanya sekedar mengisi kebutuhan lapangan kerja tetapi juga menciptakan lapangan kerja baru. Dan usaha untuk meningkatkan SDM tersebut di lakukan melalui pelatihandan pendidikan atau peningkatan “human capital”.
Usaha peningkatan ini telah lama di lakukan. Mungkin cukup banyak penduduk yang pernah mengikuti training tersebut sudah mendapatkan pekerjaan. Namun, pengalaman lapangan telah memberikan bukti bahwa training atau pendidikan non-formal tersebut tidak di ikuti dengan tersedianya lapangan pekerjaan, sementara lapangan pekerjaan lebih di dikte oleh pasar. Hal ini dapat kita ambil sebagai pelajaran bahwa peningkatan SDM tidak secara otomatis memperbaiki nasib atau kesejahteraan masyarakat. Faktor pasar dan dinamika ekonomi tetap merupakan lingkungan yang sangat menentukan kelangsungan suatu usaha.
Max Weber mencetuskan tipe ideal organisasi yang di sebut birokrasi, peningkatan skill lewat training dalam rangka meningkatkan efisiensi dan produktivitas yang menjadi suatu keharusan. Bahkan beberapa decade yang lalu, salah eorang ahli organisasi meminta perhatian kepada birokrasin untuk meningkatkan SDM bagi mereka yang pernah di promosikan atau menduduki jabatan baru. Alasannya adalah bahwa mereka yang menduduki jabatan baru atau lebih tinggi semakin lama semakin tidak kualified (kurang kompeten) karena menduduki posisi yang kurang sesuai dengan keahlian mereka ketika di angkat untuk pertama kalinya.
Dengan demikian, training atau peningkatan keterampilan bagi para pegawai bukan saja dilakukan karena ketertinggalan dalam ilmu dan teknologi atau penyesuaian dengan lingkungan yang dinamis, tetapi juga karena di khawatirkan bahwa semakin tinggi kedudukan atau posisi seseorang dalam organisasi, bila tidak di lakukan intervensi, semakin rendah kualitas atau kemampuan dalam melakukan tugas. Jadi pengembangan SDM dalam organisasi merupakan keharusan, bahkan harus di lakukan secara rutin bagi setiap orang yang mendapatkan kesempatan untuk di promosikan.
Dewasa ini, profesionalisasi merupakan suatu nilai yang sangat di dambakan oleh suatu organisasi, termasuk organisasi pelayanan publik. Dalam meningkatkan kinerja organisasi publik di perlukan suatu strategi professional yang di dasarkan atas kemampuan melakukan tugas (pekerjaan) dan kesediaan melakukan penyesuaian tingkah laku. Bagi mereka yang di anggap belum mampu melakukan pekerjaan dan tidak bersedia melakukan penyesuaian tingkah laku, strategi peningkatan SDMnya dapat di lakukan melalui “training”.
Pengembangan SDM di perguruan tinggi sering kali menjadi kasus yang menarik. Dalam rangka peningkatan SDM perguruan tinggi, beberapa dosen di kirim ke luar negeri dengan menghabiskan dana “human capital” yang cukup besar. Semestinya setelah kembali, ia langsung di tugaskan, untuk mengajar atau membimbing skripsi atau thesis, atau disertasi dalam rangka menerapkan ilmu yang masih relatif baru. Namun karena kepangkatannya yang belum cukup, mereka belum bisa atau tidak dapat melakukan peningkatan SDM di universitasnya. Mereka baru dapat melakukan tugas tersebut setelah mereka memilikikepangkatan tertentu yang kadang-kadang memakan waktu lama. Ketika memenuhi syarat untuk melakukan tugas tersebut ilmunya sudah di anggap ketinggalan. Kasus yang demikian menunjukan bahwa orang lebih mementingkan pengamanan peraturan dari pada mengejar tercapainya tujuan atau misi organisasi itu sendiri.
Pada birokrasi pemerintah juga mengalami hal yang serupa. Dari beberapa peserta telah mengikuti program pelatihan sumber daya manusia, akan tetapi hasilnya tidak segera di nikmati setelah merka kembali ke tanah air. Hal ini disebabkan oleh kepangkatan mereka yang masih rendah di mana mereka tidak dapat secara leluasa bertindak sesuai dengan profesinya.
Dari beberapa contoh kasus di atas, dapat kita pelajari bahwa peningkatn SDM pada instansi pemerintah belum tentu memberikan hasil seperti yang di harapkan. Peningkatan SDM seharusnya di imbangkan dengan perubahan orientasi yaitu dari birokrasi ke profesionalisasi di mana lebih banyak ruang gerak (pekerjaan/tugas). Bila tidak, peningkatan SDM pada organisasi publik hanya merupakan kegiatan yang sia-sia, bahkan orang akan melihat usaha peningkatan SDM hanya sebagai suatu jenis bisnis rutin dari pihak tertentu saja.
Akan tetapi ada beberapa organisasi publik yang telah melakukan semacam terobosan tertentu, yang berarti organisasi publik sebenarnya dapat merubah atau menyesuaikan diri. Hal tersebut menunjukan bahwa hubungan antara variabel pengembangan SDM dengan pencapaian suatu tujuan dapat di anggap sebagai hubungan antara “means” dan “ends” (cara dan tujuan), meskipun demikian, masih ada tingkat variebel lain yabg di perlukan agar hubungan itu dapat berjalan.
Adanya transformasi peran SDM dari professional menjadi strategi menuntut adanya pengembangan SDM berbasis kompetensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program pengembangan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya di perlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi. Kompetensi merupakan salah satu unsure penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan prespektif yang lebih tajam dan spesifik tehadap pekerja dan pekerjaannya.
Peningkatan kinerja SDM yang pertama dengan memperbaiki sistem dan lingkungan kerja sedangkan yang kedua melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kompetensinya. Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan. Upaya pengembangan SDM melalui PPBK hendaknya di perlukan dukungan dan pertimbangan seperti :
1. Komitmen yang tinggi dari manajemen dan penyediaan anggaran atas pembinaan SDM yang berkesinambungan.
2. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan, pelatihan, dan kebutuhan organisasi.
3. Seleksi peserta didik dan latih, profesionalisme instruktur, metode, sarana, dan prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan SDM.
Pengembangan SDM yang berbasis kompetensi dapat membantu organisasi memiliki manajer yang dapat melaksanakankepemimpinannya dengan tepat dan akan memiliki pegawai yang mengetahui apa yang seharusnya di lakukan untuk keberhasilan organisasi. Dalam penerapannya, meningkatkan SDM di perlukan juga berbagai kebijakan peningkatan lapangan pekerjaan dan peningkatan pendidikan dan pelatihan sehingga tingkat produktivitas atau income menjadi lebih tinggi. Kebijakan ini pun belum mencukupi dan harus di barengi dengan kebijakan lain seperti pembenahan birokrasi pemerintah dan orientasi.
Alwi, Syafariddin. “Manajemen sumber daya manusia : Strategi keunggulan kompetitif”, BPFE : Yogyakarta 2001.
Usman, M. “Sumbangan pelatihan dan pendidikan bagi peningkatan nilai capital insani (human capital value)”. Dalam : Seminar Nasional Strategi Dasar Mengatasi Pengangguran Dalam Rangka Pembangunan Nasional,
